12 astuces afin de trouver un collaborateur performant pour son cabinet

On s'imagine toujours que décrocher un emploi est plus difficile que de trouver un collaborateur. On a tous été coachés avant de passer un entretien afin de bien répondre aux questions de l'évaluateur. Quand on se retrouve de l'autre côté du bureau, il n'est pas toujours évident de mener un entretien pour dénicher le candidat idéal.

1. Organiser le recrutement

Le processus de recrutement prend du temps. Si vous voulez embaucher un collaborateur qui sera opérationnel dans les 10 prochains jours, il ne faut s’attendre à un miracle. Evitez de faire les choses dans l'urgence, vous serez dans de mauvaises conditions pour prendre une bonne décision. Pour recruter un collaborateur performant, compter sur un processus qui durera environ deux mois.

2. Rédiger une bonne annonce

L'annonce est le premier contact que vous aurez avec votre futur collaborateur. Si elle est bâclée, il faut se préparer à recevoir des candidatures peu soignées. Si au contraire, on a pris soin de bien rédiger son annonce, elle attirera l'intérêt de personnes pertinentes. Il faut que l'annonce soit la plus claire possible, principalement sur les missions que vous confierez au futur collaborateur. Il pourra déjà se faire une idée de ce qu'on attend de lui et de juger s'il sera à la hauteur de cette mission.

3. Choisir les canaux de recrutement

L'annonce doit être visible par le plus grand nombre de candidats potentiels. Aussi, ne négligez aucune plateforme de diffusion de l'annonce. Il peut s'agir de votre site web, blog ou page. Votre futur collaborateur est peut-être inscrit sur LinkedIn ou Viadeo, publiez votre annonce de manière à être visible par des professionnels confirmés en quête d’emploi. Enfin, ne négligez pas votre entourage qui connait peut-être la personne qui répond à votre profil.

4. Faire le tri des dossiers de candidature

Malheureusement, toutes les candidatures reçues ne pourront pas faire l'objet d'un entretien. Dès la réception des dossiers, il faut commencer à faire un tri. Les critères de sélection dépendent de l'évaluateur. Personnellement, je vérifie le parcours académique du candidat, notamment s'il a fréquenté une bonne école. Je m'attarde évidemment sur son parcours professionnel, s'il dispose de bons bagages permettant de faire un bout de chemin ensemble. Généralement, je demande les prétentions salariales, ce qui me permet de prioriser ceux qui entrent dans ma fourchette de prix.

5. Un recrutement en plusieurs étapes

Après le tri des dossiers, il faut prendre contact avec les candidatures retenues. L'idéal serait de faire passer un test aux candidats. Dans mon cas, j'ai pour habitude de demander à un candidat de prendre en main une mission dans le cadre de ses futures fonctions. Je le mets en situation pour saisir sa méthodologie et apprécier le résultat de ses actions. Cela me permet d'avoir une vue sur la qualité de son travail. Sinon, on peut aussi composer d'autres types de tests comme le test d'intelligence, d'aptitude ou de personnalité. Après évaluation des résultats de chaque test, on a pu dégager les candidats compétents qui vont passer les entretiens.

6. Faire attention aux détails

L'entretien est une étape inévitable pour recruter un futur collaborateur. Il faut faire la différence entre poser des questions et faire un entretien. Au fil du temps, j'ai appris qu'il fallait bien plus qu'une simple grille de questionnaire pour faire passer un entretien. Il faut faire attention aux moindres détails comme la poignée de main, l'intonation de la voix ou encore la manière de s'habiller du candidat.

7. Créer les bonnes conditions de l’entretien

L'entretien est une étape essentielle dans le processus de recrutement. Elle peut être avantageuse pour un candidat extraverti et pénalisante pour une personnalité timide. Au début de l'entretien, le mieux est de détendre l'atmosphère. L'idée est de travailler ensemble dans un climat de confiance, autant donner le ton dès le premier contact. D'ailleurs, un candidat est généralement stressé à un entretien, l'encourager à s'exprimer est un bon point pour bien le cerner. Il y a plusieurs manières de mener un entretien, dont notamment la technique du TopGrading. L'essentiel est d'adapter son questionnaire selon le degré du poste à pourvoir. Dans tous les cas, je prends soin de demander comment le candidat se projette dans les prochains mois et années à venir. J'aime l'idée d'avoir une personne qui aura envie d'évoluer dans sa carrière, qui sait si nos visions peuvent se compléter.

8. Faire appel au feeling, mais pas trop

Je me retrouve en face d'un excellent candidat mais il me semble trop figé, le courant ne passe pas. Au contraire, j'ai un candidat moyen mais avec lequel je me vois déjà en train d'échanger des blagues. Devant un tel dilemme, lequel des deux faut-il engager ? Pour y répondre, je me projette toujours dans les mois à venir. Je me concentre sur la place prendrait dans mon équipe. Je m'imagine si elle trouvera sa place, si elle définira une nouvelle synergie ou si elle mettra en cause l'équilibre de l'équipe. Au lieu de me fier à ma propre intuition, je prends en considération l'équipe qui va collaborer avec elle prochainement.

9. Demander l'avis de ses collègues

Pour éviter justement de me fier à mon propre jugement, j'invite au moins un collaborateur pour m'accompagner à un entretien. Cette technique est intéressante du fait qu'on peut se relayer sur les questions à poser. A deux, nous pouvons croiser nos ressentis et décider si untel est mieux qu'un autre. Inviter un collaborateur à suivre l'entretien entre également dans une démarche de responsabiliser ce dernier et à compléter ses compétences.

10. Vérifier les références

Un collaborateur performant est un collaborateur qui a fait de bonnes expériences dans ces derniers postes. A l'entretien, un candidat a su expliquer les raisons pour lesquelles il a quitté son dernier emploi. Qu'il s'agisse ou non d'une bonne expérience, il est important de vérifier ses dires auprès de quelques personnes de référence. Quelques échanges avec d'anciens collaborateurs permettent de confirmer si c'est bien le candidat idéal.

11. Prendre du recul

On a l'habitude de dire de ne pas faire de promesses quand on est heureux et de ne pas prendre de décisions quand on est fâché. Je dirais même plus qu'il ne faut pas se précipiter à engager un candidat à la fin de l'entretien. Il est toujours conseillé de prendre un peu de recul avant de livrer ses appréciations finales. Laissez mariner pendant un ou deux jours, réunissez les collaborateurs qui ont suivi le processus de recrutement et mettez-vous d'accord sur le candidat à recruter. Le processus de recrutement est long mais nécessaire pour dénicher la perle rare qui boostera vos affaires.

12.Ouvrir les possibilités

Il y a des moments dans notre vie où on fait des rencontres qui ne sont pas programmées mais qui peuvent être déterminantes. On n'est pas toujours obligé de rencontrer le candidat idéal à la suite d'une annonce. J'ai remarqué que certains managers ne rataient pas une occasion de demander le secteur d'activité d'une nouvelle connaissance. J'ai compris que c'était une occasion de déceler un collaborateur potentiel. Il faut ouvrir l'œil, le prochain talent qui intégrera votre équipe est peut-être dans la liste des invités à un événement que vous assisterez prochainement.

L'astuce qui surpasse toutes les précédentes

J'ai expérimenté lors du recrutement d'une collaboratrice dans le cabinet de mon épouse (Le cabinet de psychomotricité Joanne Belrose) une toute nouvelle méthode américaine. Cette méthode je l'ai vu fonctionné chez un ami directeur d'un site de e-commerce et elle m'a bluffé.

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